Es kommt oftmals vor, dass ein Arbeitgeber einzelne Arbeitsbedingungen wie beispielsweise das Gehalt, den Tätigkeitsbereich oder den Arbeitsort eines Mitarbeiters ändern möchte. Dies kann der Arbeitgeber aber im Grunde nur dann, wenn der Arbeitnehmer der gewünschten Änderung zustimmt. Ohne das Einverständnis des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag nicht ändern.

Der Arbeitgeber hat in diesem Zusammenhang auch die Möglichkeit, eine so genannte Änderungskündigung aussprechen. Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses verbunden mit dem Angebot auf Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages zu geänderten Vertragsbedingungen. Diese liegt vor, wenn das bisherige Arbeitsverhältnis fristlos oder unter Einhaltung der normalen Kündigungsfrist gekündigt wird und gleichzeitig die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses (bei der ordentlichen Änderungskündigung: nach Ablauf der Kündigungsfrist) zu geänderten (meistens schlechteren) Bedingungen angeboten wird.

Ein Arbeitnehmer, der eine Änderungskündigung erhalten hat, hat nun die Möglichkeit, entweder das Änderungsangebot anzunehmen, es abzulehnen oder aber es unter Vorbehalt anzunehmen. Im letzteren Fall (welcher zugleich der häufigste sein sollte) ist dieser Vorbehalt zunächst innerhalb der Kündigungsfrist spätestens aber innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber zu erklären.

Auch bei einer Änderungskündigung verlangt das Kündigungsschutzgesetz außerdem für deren Wirksamkeit das Vorliegen von Kündigungsgründen im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG und für eine rechtserhebliche Beanstandung die Einhaltung der dreiwöchigen Klagefrist. Auch hierfür können Sie wie bei jeder „normalen“ Kündigungsschutzklage gern unser vorhandenes Online-Kündigungsschutz-Angebot nutzen, den entsprechenden Link finden Sie am Ende des Artikels.

Für den Fall, dass der Arbeitnehmer das Änderungsangebot komplett abgelehnt und gegen die Änderungskündigung geklagt hat, wird das Arbeitsverhältnis bei Prozessverlust beendet. Im Falle eines Prozessgewinns hat der Arbeitnehmer einen Weiterbeschäftigungsanspruch zu den früheren, besseren Arbeitsbedingungen.
Hat der Arbeitnehmer die Änderungskündigung unter dem Vorbehalt ihrer sozialen Rechtfertigung angenommen, muss er die Änderung wiederum mittels Kündigungsschutzklage innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist gerichtlich überprüfen lassen. Das Gericht prüft dann im Einzelnen die soziale Rechtfertigung jeder beabsichtigten Änderung der Arbeitsbedingungen. Ist dann diese Rechtfertigung nach Ansicht des Arbeitsgerichts nicht gegeben und damit die Änderungskündigung sozial ungerechtfertigt, hat der Arbeitnehmer einen Weiterbeschäftigungsanspruch zu unveränderten Vertragsbedingungen. Ist die Änderungskündigung dagegen nach Ansicht des Gerichts sozial gerechtfertigt, muss der Arbeitnehmer zu den schlechteren Bedingungen seine Arbeit fortsetzen. In beiden Fällen behält aber der Arbeitnehmer so oder so seinen Arbeitsplatz. Damit birgt die in jedem Fall zu empfehlende Erklärung eines Vorbehalts für den Arbeitnehmer grundsätzlich nie das Risiko eines Arbeitsplatzverlustes in sich.

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