Das Problem:

Arbeitsverträge enthalten oft sogenannte Ausschlussklauseln. Darin wird bestimmt, wie lange sich z.B. der Arbeitnehmer Zeit damit lassen kann, Ansprüche gegen den Arbeitgeber geltend zu machen. Bei Ansprüchen wegen der Ausbezahlung von Überstundenvergütung, Urlaubsabgeltung, rückständigem Lohn usw. kommen die Ausschlussfristen zum tragen. Fordert nämlich der Arbeitnehmer erst nach Fristablauf zur Leistung auf, kann dieser auf den Arbeitsvertrag und die darin vereinbarte Frist verweisen und muss selbst dann nicht zahlen, wenn beispielsweise tatsächlich vergütungsfähige Überstunden angefallen sind.

Der Sachverhalt:

Im Rahmen der Auflösung von Arbeitverhältnissen werden oft Zahlungsansprüche – auf Schmerzensgeld – wegen Mobbings geltend gemacht. So auch in einem jüngst vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall. Die klagende Arbeitnehmerin hatte sich im Betrieb als “doof, blöd und unfähig” beschimpfen lassen müssen und sei außerdem sexuell belästigt worden, so das Klagevorbringen. Doch gab es auch hier eine Ausschlussfrist. Diese war verstrichen. Der Arbeitgeber berief sich darauf und verweigerte jegliche Schmerzensgeldzahlung.

Die Entscheidung:

Die Bundesrichter urteilten, dass zwar eine Ausschlussfrist Bestandteil des Arbeitsgerichts geworden sei; diese beziehe sich aber nicht auf vorsätzliches Handeln des Arbeitgebers. Die Sache wurde an die Vorinstanz zurückverwiesen.

Fazit:

Nach der Gesetzeslage ist ohne besondere Anzeichen regelmäßig davon auszugehen, dass die Parteien eines Individual-Arbeitsvertrages mit einer darin vereinbarten Ausschlussklausel nicht auch Fragen der Vorsatzhaftung regeln wollten. Eine solche arbeitsvertragliche Klausel ist, anders als eine entsprechende tarifvertragliche Bestimmung, unwirksam.