Der Begriff des „Mobbings“ ist juristisch nicht genau definiert, es handelt sich nicht um einen Rechtsbegriff.

In der Praxis versteht man folgende Handlungen als „Mobbing“:

- Verbreiten von Gerüchten und Unwahrheiten über Arbeitskollegen
- geringschätzige Behandlung von Arbeitskollegen, Beleidigungen
- Demütigung von Arbeitskollegen
- falsche Bewertung von Arbeitsleistungen und grundlose Herabwürdigung der Leistungen
- Übertragung von Aufgaben, die den Arbeitnehmer über- oder unterfordern
- Ausschluss von der Kommunikation, Ausgrenzung und Isolation
- sexuelle Belästigungen
- Tätlichkeiten

Diese Handlungen können von Arbeitskollegen, Vorgesetzten, Untergebenen oder dem Arbeitgeber selbst vorgenommen werden. Jedoch kann auch bei Vorliegen der vorgenannten Handlungen nicht immer zwingend von einem arbeitsrechtlich relevanten Mobbing-Sachverhalt ausgegangen werden.

Mit dem Begriff des Mobbings im arbeitsrechtlichen Verständnis werden „fortgesetzte aufeinander aufbauende und ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen erfasst, die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen.“

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) sieht als ein Wesensmerkmal der als „Mobbing“ bezeichneten Form der Rechtsverletzung „die systematische, sich aus vielen einzelnen Handlungen/Verhaltensweisen zusammensetzende Verletzung, wobei den einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen für sich allein betrachtet oft keine rechtliche Bedeutung zukommt“ (vgl. BAG, Urteil v. 25.10.2007).

Kurzfristigen Konfliktsituationen mit Vorgesetzten oder Arbeitskollegen soll nach der Rechtsprechung in der Regel schon die notwendige systematische Vorgehensweise fehlen. In Abgrenzung zu Rügen, Kritik, Hänseleien, Neckerei, Scherz liegt bei Mobbing systematisches Handeln vor. Aber auch wenn der Arbeitnehmer ständig Kritik oder ständig neuen Arbeitsanweisungen seines Vorgesetzten ausgesetzt ist, die er subjektiv als Schikane empfindet, handelt es sich in der Regel nicht um Mobbing.

„Auch bei groben Beleidigungen kann es an dem für ein systematisches Handeln erforderlichen Zusammenhang fehlen, wenn die Beleidigungen vereinzelt bleiben, zeitlich weit auseinanderliegen oder aus anderen Gründen keinen Bezug zueinander haben.“

Erst wenn die Würde des betroffenen Arbeitnehmers nachhaltig vorsätzlich verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird, wird ein arbeitsrechtlich relevanter Mobbing-Sachverhalt angenommen.

Lassen sich nach den obigen Definitionen Handlungen und Verhaltensweisen als Mobbing einordnen, ist der Arbeitgeber zum Schutz des betroffenen „gemobbten“ Arbeitnehmers verpflichtet, die zur Beseitigung der Störung erforderlichen arbeitsrechtlichen Maßnahmen, wie beispielsweise Abmahnung, Versetzung oder Kündigung gegen den die Mobbinghandlungen durchführenden Arbeitnehmer zu veranlassen. Dabei hat der gemobbte Arbeitnehmer allerdings keinen Anspruch auf eine bestimmte Maßnahme. Dem Arbeitgeber steht insoweit ein Ermessensspielraum zu. Der gemobbte Arbeitnehmer hat jedoch Anspruch auf Unterlassung weiterer Mobbinghandlungen.

Kommt der Arbeitgeber seiner Verpflichtung zum Schutz des betroffenen Arbeitnehmers nicht nach, können dem gemobbten Arbeitnehmer Schadensersatzansprüche, etwa in Form von Schmerzensgeldansprüche zustehen. Solche Ansprüche können insbesondere auch dann bestehen, wenn der Arbeitgeber selbst Mobbinghandlungen vornimmt.

Sollten Sie Fragen zum Thema Mobbing am Arbeitsplatz haben, geben wir Ihnen hierzu gerne im Rahmen eines persönlichen Gesprächs Auskunft.

Rechtsanwalt Veit J. Rößger

Fachanwalt für Arbeitsrecht

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