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    Marco Pape
    Kategorie:
    Arbeitsrecht
    Veröffentlicht:

    Kündigung vom Arbeitgeber erhalten - was nun?

    Veröffentlicht von: Rechtsanwalt Marco Pape

    Wenn Ihr Arbeitsverhältnis gekündigt
    worden ist, dann sollten Sie sofort anwaltlichen Rat einholen: Denn wenn Sie
    sich gegen die Kündigung wehren möchten, so müssen Sie innerhalb von drei
    Wochen ab Erhalt der Kündigung eine sog. Kündigungsschutzklage vor dem
    Arbeitsgericht erheben (vgl. § 4 des Kündigungsschutzgesetzes) - versäumen Sie
    diese Frist, dann ist die Kündigung wirksam und kann nicht mehr angegriffen
    werden. Dies gilt unabhängig davon, ob Ihnen fristlos (also mit sofortiger
    Wirkung) oder ordentlich unter Einhaltung der vertraglichen Kündigungsfrist gekündigt
    worden ist.

    Haben Sie die Kündigungsschutzklage rechtzeitig
    erhoben, dann prüft das Arbeitsgericht, ob die Kündigung unwirksam ist. Stellt
    das Gericht nach Abschluss des Verfahrens fest, dass die Kündigung unwirksam
    gewesen ist, dann besteht Ihr Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen
    fort. Sie können dann auch rückwirkend die Vergütung für den Zeitraum verlangen,
    in dem Ihr Arbeitgeber Sie wegen der Kündigung nicht beschäftigt hat.

     



    Die Kündigung kann aus einer Vielzahl von
    Gründen unwirksam sein:

    So muss eine Kündigung immer schriftlich
    erfolgen. Schriftlich bedeutet: Das Kündigungsschreiben muss mit der eigenhändigen
    Unterschrift des Arbeitgebers oder seines Stellvertreters versehen sein und
    Ihnen im Original zugehen. Mündliche Kündigungen oder Kündigungen per Telefax
    oder E-Mail sind daher unwirksam.

     



    Der Arbeitgeber ist – von wenigen
    Ausnahmen abgesehen (etwa Kündigung von Berufsausbildungsverhältnissen) –
    übrigens nicht verpflichtet, bereits in dem Kündigungsschreiben die
    Kündigungsgründe anzugeben. Diese muss er aber spätestens vor Gericht
    vortragen, will er den Rechtsstreit nicht verlieren. 



    Die Kündigung kann auch deshalb unwirksam
    sein, weil der Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung nicht oder nicht
    ordnungsgemäß angehört worden ist. Besteht nämlich ein Betriebsrat, so muss der
    Arbeitgeber ihn vor jeder Kündigung (also auch bei fristlosen Kündigungen oder
    Kündigungen innerhalb der Probezeit) anhören und ihm hierfür die
    Kündigungsgründe mitteilen. Hierbei unterlaufen dem Arbeitgeber in der Praxis
    erstaunlich viele Fehler – z. B. weil er den Kündigungssachverhalt nur
    unvollständig mitgeteilt oder die Kündigung vor Ablauf der gesetzlichen Frist
    für die Stellungnahme des Betriebsrats (3 Tage bei fristlosen und 1 Woche bei
    ordentlichen Kündigungen) ausgesprochen hat.

    Die Erfolgsaussichten einer
    Kündigungsschutzklage hängen zudem wesentlich davon ab, ob Sie allgemeinen
    Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießen. Dies ist der Fall,
    wenn Ihr Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits
    länger als 6 Monate bestanden hat und der Arbeitgeber in dem Betrieb, in dem
    Sie arbeiten, regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer (ohne Auszubildende)
    beschäftigt. Greift der allgemeine Kündigungsschutz ein, dann gibt es nur drei
    gesetzlich anerkannte Gründe, die eine ordentliche Kündigung rechtfertigen
    können, nämlich Gründe im Verhalten und in der Person des Arbeitnehmers sowie
    dringende betriebliche Erfordernisse.

    Aus verhaltensbedingten Gründen kann der
    Arbeitgeber in der Regel nur kündigen, wenn er den Arbeitnehmer zuvor bereits
    abgemahnt und dieser gleichwohl das abgemahnte Verhalten schuldhaft wiederholt
    hat. Der Merksatz lautet: Verhaltensbedingte Kündigungsgründe liegen vor, wenn
    der Arbeitnehmer schuldhaft seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt,
    obwohl er sich vertragsgemäß verhalten könnte. Eine Kündigung ohne vorherige
    Abmahnung ist nur dann wirksam, wenn der Arbeitnehmer eine gravierende
    Pflichtverletzung begangen hat und deshalb nicht ernsthaft erwarten kann, dass
    der Arbeitgeber dieses Verhalten dulde.

    Dagegen ist bei einer personenbedingten
    Kündigung (Merksatz: Der Arbeitnehmer kann sich nicht vertragsgemäß verhalten,
    selbst wenn er wollte) eine vorherige Abmahnung grundsätzlich nicht
    erforderlich, weil der Arbeitnehmer die ihm vorgeworfene Schlecht- oder
    Nichterfüllung der geschuldeten Arbeitsleistung nicht steuern und damit in Zukunft
    auch nicht abstellen kann. Beispiele sind krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit
    und Unmöglichkeit der Arbeitsleistung wegen Verbüßung einer Haftstrafe,
    Alkoholsucht oder Verlust einer Arbeitserlaubnis.

    Die betriebsbedingte Kündigung schließlich
    ist nur wirksam, wenn der Arbeitgeber dringende betriebliche Erfordernisse
    darlegen und beweisen kann, die der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im
    Betrieb oder Unternehmen entgegenstehen. Solche dringenden betrieblichen
    Erfordernisse können Umsatzrückgang, Betriebsschließungen oder sonstige
    Rationalisierungsmaßnahmen sein. Oft erweisen sich betriebsbedingte Kündigungen
    aber bereits deshalb als unwirksam, weil der Arbeitgeber eine fehlerhafte
    Sozialauswahl durchgeführt und im Ergebnis dem falschen, da schutzbedürftigeren
    Arbeitnehmer gekündigt hat; oder weil der gekündigte Arbeitnehmer auf einer
    anderen freien Stelle im Betrieb oder Unternehmen hätte eingesetzt werden
    können, sodass anstelle einer Beendigungskündigung eine Versetzung oder
    Änderungskündigung (Kündigung, um eine Änderung des Arbeitsvertrages zu
    bewirken) ausgereicht hätte.

    Sollten Sie hiernach keinen allgemeinen
    Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießen, so kann die
    Kündigung gleichwohl unwirksam sein, etwa weil der Arbeitgeber nicht die
    Schriftform beachtet, den Betriebsrat nicht oder nicht ordnungsgemäß angehört
    oder aus offensichtlich willkürlichen und sachwidrigen Motiven gekündigt hat.

    Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz
    nach dem Kündigungsschutzgesetz besteht vielfach auch ein besonderer
    Kündigungsschutz, z. B. bei Betriebsratsmitgliedern, Schwangeren und Müttern,
    Arbeitnehmern in Eltern- oder Pflegezeit oder Schwerbehinderten. In diesen
    Fällen muss eine Behörde oder sonstige Stelle der Kündigung zustimmen, sonst
    ist sie unwirksam.

    An fristlose Kündigungen sind ungleich
    höhere Anforderungen zu stellen als an ordentliche. Eine fristlose Kündigung
    ist nur dann wirksam, wenn der Kündigungssachverhalt so gravierend ist, dass es
    dem Arbeitgeber nach Abwägung aller konkreten Umstände unzumutbar ist, das
    Arbeitsverhältnis nicht einmal bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen.
    In der Regel muss auch der fristlosen Kündigung eine erfolglose Abmahnung
    vorausgegangen sein. Und der Arbeitgeber muss die Kündigung innerhalb von 2
    Wochen aussprechen, nachdem er Kenntnis von dem Kündigungssachverhalt erlangt
    hat: Versäumt er diese Frist – was in der Praxis häufig vorkommt -, dann ist
    die fristlose Kündigung unwirksam. Er kann dann allenfalls noch ordentlich
    kündigen.

    Sofern Sie eine Kündigung erhalten haben,
    prüfen wir gerne für Sie, ob es Sinn macht, sich gegen die Kündigung zu wehren,
    oder ob stattdessen eine einvernehmliche Lösung mit Ihrem Arbeitgeber –
    möglicherweise gegen Zahlung einer Abfindung und Erhalt eines guten Zeugnisses
    – angestrebt werden sollte.

     



    Rechtsanwalt Marco Pape

     


    rüter & pape rechtsanwälte
    Klingerstr. 23
    60313 Frankfurt am Main

    http://www.rp-anwaelte.de

    Stand: 9. Mai 2011



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