Wenn Ihr Arbeitsverhältnis gekündigt
worden ist, dann sollten Sie sofort anwaltlichen Rat einholen: Denn wenn Sie
sich gegen die Kündigung wehren möchten, so müssen Sie innerhalb von drei
Wochen ab Erhalt der Kündigung eine sog. Kündigungsschutzklage vor dem
Arbeitsgericht erheben (vgl. § 4 des Kündigungsschutzgesetzes) - versäumen Sie
diese Frist, dann ist die Kündigung wirksam und kann nicht mehr angegriffen
werden. Dies gilt unabhängig davon, ob Ihnen fristlos (also mit sofortiger
Wirkung) oder ordentlich unter Einhaltung der vertraglichen Kündigungsfrist gekündigt
worden ist.

Haben Sie die Kündigungsschutzklage rechtzeitig
erhoben, dann prüft das Arbeitsgericht, ob die Kündigung unwirksam ist. Stellt
das Gericht nach Abschluss des Verfahrens fest, dass die Kündigung unwirksam
gewesen ist, dann besteht Ihr Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen
fort. Sie können dann auch rückwirkend die Vergütung für den Zeitraum verlangen,
in dem Ihr Arbeitgeber Sie wegen der Kündigung nicht beschäftigt hat.

 



Die Kündigung kann aus einer Vielzahl von
Gründen unwirksam sein:

So muss eine Kündigung immer schriftlich
erfolgen. Schriftlich bedeutet: Das Kündigungsschreiben muss mit der eigenhändigen
Unterschrift des Arbeitgebers oder seines Stellvertreters versehen sein und
Ihnen im Original zugehen. Mündliche Kündigungen oder Kündigungen per Telefax
oder E-Mail sind daher unwirksam.

 



Der Arbeitgeber ist – von wenigen
Ausnahmen abgesehen (etwa Kündigung von Berufsausbildungsverhältnissen) –
übrigens nicht verpflichtet, bereits in dem Kündigungsschreiben die
Kündigungsgründe anzugeben. Diese muss er aber spätestens vor Gericht
vortragen, will er den Rechtsstreit nicht verlieren. 



Die Kündigung kann auch deshalb unwirksam
sein, weil der Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung nicht oder nicht
ordnungsgemäß angehört worden ist. Besteht nämlich ein Betriebsrat, so muss der
Arbeitgeber ihn vor jeder Kündigung (also auch bei fristlosen Kündigungen oder
Kündigungen innerhalb der Probezeit) anhören und ihm hierfür die
Kündigungsgründe mitteilen. Hierbei unterlaufen dem Arbeitgeber in der Praxis
erstaunlich viele Fehler – z. B. weil er den Kündigungssachverhalt nur
unvollständig mitgeteilt oder die Kündigung vor Ablauf der gesetzlichen Frist
für die Stellungnahme des Betriebsrats (3 Tage bei fristlosen und 1 Woche bei
ordentlichen Kündigungen) ausgesprochen hat.

Die Erfolgsaussichten einer
Kündigungsschutzklage hängen zudem wesentlich davon ab, ob Sie allgemeinen
Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießen. Dies ist der Fall,
wenn Ihr Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits
länger als 6 Monate bestanden hat und der Arbeitgeber in dem Betrieb, in dem
Sie arbeiten, regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer (ohne Auszubildende)
beschäftigt. Greift der allgemeine Kündigungsschutz ein, dann gibt es nur drei
gesetzlich anerkannte Gründe, die eine ordentliche Kündigung rechtfertigen
können, nämlich Gründe im Verhalten und in der Person des Arbeitnehmers sowie
dringende betriebliche Erfordernisse.

Aus verhaltensbedingten Gründen kann der
Arbeitgeber in der Regel nur kündigen, wenn er den Arbeitnehmer zuvor bereits
abgemahnt und dieser gleichwohl das abgemahnte Verhalten schuldhaft wiederholt
hat. Der Merksatz lautet: Verhaltensbedingte Kündigungsgründe liegen vor, wenn
der Arbeitnehmer schuldhaft seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt,
obwohl er sich vertragsgemäß verhalten könnte. Eine Kündigung ohne vorherige
Abmahnung ist nur dann wirksam, wenn der Arbeitnehmer eine gravierende
Pflichtverletzung begangen hat und deshalb nicht ernsthaft erwarten kann, dass
der Arbeitgeber dieses Verhalten dulde.

Dagegen ist bei einer personenbedingten
Kündigung (Merksatz: Der Arbeitnehmer kann sich nicht vertragsgemäß verhalten,
selbst wenn er wollte) eine vorherige Abmahnung grundsätzlich nicht
erforderlich, weil der Arbeitnehmer die ihm vorgeworfene Schlecht- oder
Nichterfüllung der geschuldeten Arbeitsleistung nicht steuern und damit in Zukunft
auch nicht abstellen kann. Beispiele sind krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit
und Unmöglichkeit der Arbeitsleistung wegen Verbüßung einer Haftstrafe,
Alkoholsucht oder Verlust einer Arbeitserlaubnis.

Die betriebsbedingte Kündigung schließlich
ist nur wirksam, wenn der Arbeitgeber dringende betriebliche Erfordernisse
darlegen und beweisen kann, die der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im
Betrieb oder Unternehmen entgegenstehen. Solche dringenden betrieblichen
Erfordernisse können Umsatzrückgang, Betriebsschließungen oder sonstige
Rationalisierungsmaßnahmen sein. Oft erweisen sich betriebsbedingte Kündigungen
aber bereits deshalb als unwirksam, weil der Arbeitgeber eine fehlerhafte
Sozialauswahl durchgeführt und im Ergebnis dem falschen, da schutzbedürftigeren
Arbeitnehmer gekündigt hat; oder weil der gekündigte Arbeitnehmer auf einer
anderen freien Stelle im Betrieb oder Unternehmen hätte eingesetzt werden
können, sodass anstelle einer Beendigungskündigung eine Versetzung oder
Änderungskündigung (Kündigung, um eine Änderung des Arbeitsvertrages zu
bewirken) ausgereicht hätte.

Sollten Sie hiernach keinen allgemeinen
Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießen, so kann die
Kündigung gleichwohl unwirksam sein, etwa weil der Arbeitgeber nicht die
Schriftform beachtet, den Betriebsrat nicht oder nicht ordnungsgemäß angehört
oder aus offensichtlich willkürlichen und sachwidrigen Motiven gekündigt hat.

Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz
nach dem Kündigungsschutzgesetz besteht vielfach auch ein besonderer
Kündigungsschutz, z. B. bei Betriebsratsmitgliedern, Schwangeren und Müttern,
Arbeitnehmern in Eltern- oder Pflegezeit oder Schwerbehinderten. In diesen
Fällen muss eine Behörde oder sonstige Stelle der Kündigung zustimmen, sonst
ist sie unwirksam.

An fristlose Kündigungen sind ungleich
höhere Anforderungen zu stellen als an ordentliche. Eine fristlose Kündigung
ist nur dann wirksam, wenn der Kündigungssachverhalt so gravierend ist, dass es
dem Arbeitgeber nach Abwägung aller konkreten Umstände unzumutbar ist, das
Arbeitsverhältnis nicht einmal bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen.
In der Regel muss auch der fristlosen Kündigung eine erfolglose Abmahnung
vorausgegangen sein. Und der Arbeitgeber muss die Kündigung innerhalb von 2
Wochen aussprechen, nachdem er Kenntnis von dem Kündigungssachverhalt erlangt
hat: Versäumt er diese Frist – was in der Praxis häufig vorkommt -, dann ist
die fristlose Kündigung unwirksam. Er kann dann allenfalls noch ordentlich
kündigen.

Sofern Sie eine Kündigung erhalten haben,
prüfen wir gerne für Sie, ob es Sinn macht, sich gegen die Kündigung zu wehren,
oder ob stattdessen eine einvernehmliche Lösung mit Ihrem Arbeitgeber –
möglicherweise gegen Zahlung einer Abfindung und Erhalt eines guten Zeugnisses
– angestrebt werden sollte.

 



Rechtsanwalt Marco Pape

 


rüter & pape rechtsanwälte
Klingerstr. 23
60313 Frankfurt am Main

http://www.rp-anwaelte.de

Stand: 9. Mai 2011