Das AGG erweist sich gerade für kleine und mittelständische Unternehmen als Minenfeld. Während die Personalabteilungen großer Unternehmen auf hauseigene Juristen und damit ausreichend juristische Expertise zurückgreifen können, wird gerade bei kleinen und mittelständischen Unternehmen auf die Einholung juristischen Rats verzichtet. Dabei ist gerade wegen der Antidiskriminierungsregeln des AGG und der harten gesetzlichen Sanktionen juristischer Rat sinnvoll, wenn nicht unverzichtbar.



In dem dem Vorlagebeschluss zugrundeliegenden Fall hatte sich die 1961 in Russland geborene Klägerin auf die ausgeschriebene Stelle eines/einer Softwareentwicklers/in erfolglos beworben. Die Beklagte teilte ihr weder mit, ob sie einen anderen Bewerber eingestellt hatte noch, welche Kriterien maßgeblich waren. Die Klägerin behauptet, sie habe die Voraussetzungen für die ausgeschriebene Stelle erfüllt und sei lediglich wegen ihres Geschlechts, ihres Alters und ihrer Herkunft nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen und damit diskriminiert worden.



I. KONTEXT DES BESCHLUSSES



Werden Stellenbewerber aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität abgelehnt, können Sie neben einem Schadensersatzanspruch auch eine Verschuldensunabhängige Entschädigung in Höhe von drei Monatsgehältern verlangen.



Gefahr droht hierbei auch in Fällen, in denen der Arbeitgeber den Bewerber diskriminiert ohne es überhaupt zu wollen oder sich dessen bewusst zu sein. Für den Entschädigungsanspruch reicht es nämlich schon aus, dass Indizien für eine Diskriminierung sprechen. Das ist etwa dann der Fall, wenn der Arzt eine „Arzthelferin“ anstelle einer „Arzthelferin (m/w)“ oder eines/einer „Arzthelfers/Arzthelferin“ sucht. Es kommt bei einem Verstoß nicht darauf an, ob der Arbeitgeber auch einen männlichen Arzthelfer eingestellt hätte.



II DER VORLAGEBESCHLUSS



Der Vorlagebeschluss betrifft die Frage, ob dem Bewerber die Gründe einer Absage mitzuteilen sind. Normalerweise wird ein Arbeitgeber nicht in seine Absage schreiben, er habe sich für eine andere Bewerberin entschieden, weil diese im Gegensatz zu der türkisch-stämmigen Bewerberin kein Kopftuch trage.



Als Schutz vor einer Inanspruchnahme sind viele Arbeitgeber dazu übergegangen möglichst neutrale und standardisierte Absagen zu verfassen. Möchte der Arbeitnehmer wissen, ob die Auswahl diskriminierend war, ist er auf die Auskunft des Arbeitgebers angewiesen. Verlangen kann er sie nach der bisherigen Rechtsprechung der Arbeitsgerichte aber nicht, da das AGG einen solchen Anspruch nicht vorsieht.



Das Bundesarbeitsgericht will nun vom EuGH wissen, ob sich ein solcher Anspruch aus dem dem AGG zu Grunde liegenden europäischen Recht ergibt.



III. HINWEIS



Bis der EuGH in der Sache entscheidet wird noch Zeit vergehen. Arbeitgebern ist aber in jedem Falle zu raten, ihre Auswahlentscheidung ausreichend zu dokumentieren. Insbesondere sollte dokumentiert werden, aus welchen Gründen die Qualifikation des eingestellten Bewerbers überwiegt. Besondere Vorsicht ist geboten, wenn der Bewerber auf ein Diskriminierungsmerkmal ausdrücklich hinweist. Aus der Dokumentation sollte zweifelsfrei hervorgehen, dass etwaige Diskriminierungsmerkmale keine Rolle spielten. Anwaltliche Prüfung und Rat ist empfohlen. Das ist in jedem Falle billiger als eine Verurteilung zu hohen Entschädigungszahlungen. Das AGG und der Diskriminierungsschutz sind und bleiben ein Minenfeld für Arbeitgeber.