Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), im Volksmund auch Antidiskriminierungsgesetz genannt, bezweckt den Schutz von Arbeitnehmern bei Mobbing, Diskriminierung und Ungleichbehandlung. Grundlage ist das in § 7 AGG festgeschriebene Benachteiligungsverbot. § 7 Abs. 1 AGG bestimmt, dass Beschäftigte nicht wegen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität benachteiligt werden dürfen.

Der Arbeitgeber (auch ein zukünftiger, z.B. im Rahmen eines Bewerbungsverfahrens) wird also durch das AGG verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor solchen möglichen Benachteiligungen zu treffen. Dieser Schutz umfasst auch vorbeugende Maßnahmen. Der Arbeitgeber soll nach dem Willen des Gesetzgebers in geeigneter Weise darauf hinwirken, dass solche Benachteiligungen unterbleiben. Auch wenn Beschäftigte gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen, hat der Arbeitgeber Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung, wie z.B. Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung, zu ergreifen. Ebenso muss der Arbeitgeber seine Beschäftigten schützen, wenn diese bei der Ausübung ihrer Tätigkeit durch Dritte benachteiligt werden.

Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber nach § 15 Abs. 1 AGG verpflichtet, dem Arbeitnehmer den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Hierbei kommt es im Falöle einer gerichtlichen Auseinandersetzung zu einer Beweislastumkehr zulasten des Arbeitgebers, so dass der Arbeitnehmer in der regel gute Karten bei der Durchsetzung seiner entsprechenden Ansprüche hat. Denn das Vertretenmüssen wird zulasten des Arbeitgebers vermutet, so dass sich der Arbeitgeber durch entsprechende Beweise entlasten muss. Außerdem kann ein Benachteiligter auch solche Schäden geltend machen, die „nicht Vermögensschäden" darstellen (vgl. § 15 Abs. 2 S. 1 AGG). Dieser Anspruch ist verschuldensunabhängig und mit einem Schmerzensgeldanspruch vergleichbar. Will ein Benachteiligter einen solchen Anspruch geltend machen, so muss dies grundsätzlich immer innerhalb einer Frist von zwei Monaten geschehen, gerechnet ab dem Zeitpunkt, in dem der Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.

Nach dem Willen des Gesetzgebers schützt das AGG dabei sowohl vor unmittelbaren als auch mittelbaren Benachteiligungen. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt dann vor, wenn eine Person aus den aufgezeigten Gründen eine weniger günstige Behandlung, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt. Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen der aufgezeigten Gründe gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können. Unter den Begriff der Benachteiligung fallen letztlich auch die Belästigung und sexuelle Belästigung in Bezug auf den beschriebenen Anwendungsbereich des AGG, diese sollen ebenfalls durch das AGG verhindert werden.