Die Kündigung des Arbeitsverhältbnisses mit einem Arbeitnehmers ist stets mit zahlreichen Unwägbarkeiten verbunden, wobei im Fall der krankheitsbedingten Kündigung jedoch zusätzlich weitere Voraussetzungen zu beachten sind.
Vorab sei darauf hingewiesen, dass allein die Erkrankung des Arbeitnehmers kein Kündigungsgrund ist.
Bei
der krankheitsbedingten Kündigung sind 4 Fallgruppen zu unterscheiden, bei deren Vorliegen eine krankheitsbedingte Kündigung in Betracht kommt:
-die Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankung, -die Kündigung wegen dauernder Arbeitsunfähigkeit, -die Kündigung wegen lang andauernder Erkrankung und -die Kündigung wegen krankheitsbedingter Leistungsminderung.
Des Weiteren wird die Wirksamkeit der krankheitsbedingten Kündigung im Rahmen einer weiteren 3-stufigen Prüfung gemessen.
Insofern
ist erforderlich, dass die Gesundheitsprognose, also die Beurteilung des zukünftig zu erwartenden Gesundheitszustands des Arbeitnehmers, negativ ausfällt, aufgrund dessen betriebliche und/oder wirtschaftliche Beeinträchtigungen zu befürchten sind und die auf der dritten Stufe durchzuführende umfassende Interessenabwägung ebenfalls zulasten des Arbeitnehmers ausfällt.
Darüber hinaus ist nach der
Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vor der krankheitsbedingten Kündigung ein sog. betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 84 SGB IX durchzuführen.
Das
heißt, vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung hat ein Gespräch zwischen Arbeitgeber, Arbeitnehmer, einem Vertreter des Betriebsrats, dem Werksarzt und u. U. einem Vertreter des Integrationsamtes stattzufinden, bei dem versucht werden soll, für den Arbeitnehmer einen leidensgerechten Arbeitsplatz zu finden.
Dieses
Verfahren ist Ausdruck des Ultima-Ratio-Prinzips, nach dem vor Ausspruch der Kündigung zunächst nach einem milderen Mittel gesucht werden und die Kündigung nur der letzte Schritt sein soll.
Die
betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen.
Die
Kündigung des Arbeitsverhältnisses hat nur dann Bestand, wenn der Einsatz des Arbeitnehmers auf dem bisher innegehabten Arbeitsplatz einerseits ausgeschlossen ist und andererseits eine leidensgerechte Anpassung und Veränderung ausgeschlossen ist oder der Arbeitnehmer nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit eingesetzt werden kann.
Grundsätzlich ist die Durchführung des
betrieblichen Eingliederungsmanagements keine Voraussetzung für die Wirksamkeit der Kündigung.
Die erforderlichen Darlegungen können auch noch im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht erfolgen.
Angesichts
des Umfangs der erforderlichen Darlegungen ist diese Vorgehensweise jedoch meist nicht von Erfolg gekrönt, was dazu führt, dass der Kündigungsschutzklage stattgegeben wird oder sich die zu zahlende Abfindung deutlich erhöht.
Autor: Rechtsanwalt Sven Siegrist, Schwetzingen
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