Gelegentlich gewähren Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern unterschiedliche Vergünstigungen, worunter auch die Gewährung eines Arbeitgeberdarlehens fällt. Ein solches unterscheidet sich vom Darlehen im klassischen Sinne im Grunde nur dadurch, dass es in Bezug und mit besonderer Rücksicht auf das Arbeitsverhältnis gewährt wird. Dies bedeutet regelmäßig, dass das Arbeitgeberdarlehen nicht selten einerseits ohne Sicherheiten und andererseits üblicherweise zu günstigeren Konditionen als am sonstigen freien Markt gewährt wird. Ansonsten folgt in rechtlicher Hinsicht aber auch das Arbeitgeberdarlehen den entsprechenden gesetzlichen Vorschriften der §§ 607 ff BGB.
Zu unterscheiden ist das Arbeitgeberdarlehen von seitens des Arbeitgebers gewährten Abschlagszahlungen oder Vorschüssen. Abschlagszahlungen stellen Auszahlungen auf bereits erarbeiteten, aber noch nicht fälligen Lohn dar, Vorschüsse sind demgegenüber Zahlungen auf noch nicht verdienten Arbeitslohn. Hingegen liegt ein Arbeitgeberdarlehen nur vor, wenn ein Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Geld zur vorübergehenden Nutzung überlässt und dies eben mit Rücksicht auf das Arbeitsverhältnis geschieht. Der Unterschied macht sich insbesondere im Bereich der Lohnpfändung bemerkbar. Bei einem Darlehen kann der Arbeitgeber mit künftigen Vergütungsansprüchen des Arbeitnehmers nach § 394 BGB nur im Rahmen der Pfändungsfreigrenzen im Sinne der §§ 850 ff. ZPO aufrechnen. Hat er dem Arbeitnehmer hingegen einen Vorschuss gewährt, kann er auch auf den unpfändbaren Teil des Arbeitseinkommens zurückgreifen.
Um einen Vertrag über ein Arbeitgeberdarlehen schließen zu können, empfiehlt es sich zwecks genauer Abgrenzung gewisse Mindestmodalitäten schriftlich zu fixieren. Hierunter fallen Darlehenshöhe, Verzinsung, Kündigungsvoraussetzungen und Rückzahlungsmodalitäten. Zu beachten ist im Rahmen der einzelnen Formulierungen, dass Arbeitgeberdarlehensverträge der richterlichen Inhaltskontrolle auf Grundlage der Generalklauseln des BGB wie Treu und Glauben unterliegen. So können dann einzelne Regelungen – sofern nicht rechtssicher formuliert – auch unwirksam sein, wie zum Beispiel wenn der Darlehenszweck der Erwerb firmeneigener Produkte durch den Arbeitnehmer sein soll. Ferner muss bei Darlehensgewährung durch den Arbeitgeber der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz berücksichtigt werden. So dürfen z.B. Teilzeitbeschäftigten wegen des Diskriminierungsverbotes gemäß § 4 Abs. 1 TzBfG keine ungünstigeren Darlehensbedingungen auferlegt werden als Vollzeitbeschäftigten.
Bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird dann grundsätzlich nicht zugleich das Arbeitgeberdarlehen beendet. Es kann also grundsätzlich nicht auf dieser Grundlage das Darlehen seitens des Arbeitgebers zurückgefordert werden, vielmehr sind hier allein die gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen anzuwenden. Etwas anderes kann sich nur dann ergeben, sofern vertraglich explizit eine Rückzahlungsklausel vereinbart wurde, welche aber wiederum der am Grundsatz von Treu und Glauben orientierten Inhaltskontrolle unterliegt. Zu beachten ist hierbei ferner hinsichtlich etwaiger im Vertrag gewährter Sonderkonditionen, dass bei einer ordentlichen Eigenkündigung durch den Arbeitnehmer nach dem Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 23.02.1999, Az: AZR 737/97) auch eine Anpassung des Arbeitgeberdarlehens auf den dann gültigen Marktwert zulässig ist.
