Einen gesetzlichen Abfindungsanspruch gibt es nur in Ausnahmefällen.
Dennoch können gekündigte Arbeitnehmer häufig eine Abfindung erhalten. Der
Arbeitgeber zahlt aber selten freiwillig.

Die Zeiten, in welchen ein
Arbeitnehmer von der Lehre bis zur Rente in einem Betrieb verbracht hat, sind
vorbei. Die Regel ist vielmehr, dass der Arbeitsplatz regelmäßig gewechselt
wird oder ältere Arbeitnehmer durch jüngere ersetzt werden. Darüber kann auch
nicht die Äußerung der Bundesarbeitsministerin von der Leyen hinwegtäuschen,
dass gerade ältere Arbeitnehmer die Gewinner des Aufschwungs wären.

Grundsätzlich besteht ein
gesetzlicher Abfindungsanspruch nur in Ausnahmefällen, wenn der Arbeitnehmer
gekündigt wurde. Exemplarisch ist der Abfindungsanspruch nach § 1a
Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zu nennen, welchen der Arbeitnehmer hat, wenn er
keine Kündigungsschutzklage erhebt und der Arbeitgeber zuvor hierauf
hingewiesen hat. In größeren Betrieben kann aufgrund eines Sozialplans eine
Abfindung zu beanspruchen sein. Seltener ist der Fall einer Abfindung infolge
eines gerichtlichen Auflösungsantrags (§ 9 KSchG).

Grundsätzlich genießt jeder
Arbeitnehmer Kündigungsschutz (Ausnahme: Kleinbetriebe), sofern sein
Arbeitsverhältnis nicht wegen einer Befristung endet und es mindestens 6 Monate
bestanden hat. Der Arbeitgeber kann aus betriebsbedingten, personenbedingten
oder verhaltensbedingten Gründen kündigen. Oft werden hierbei formale Fehler
durch den Arbeitgeber gemacht, welche die Kündigung unwirksam machen. Dann ist
es wichtig, innerhalb von 3 Wochen eine Kündigungsschutzklage bei dem
zuständigen Arbeitsgericht zu erheben, da sonst die Kündigung als wirksam gilt
(Ausnahme: Schriftformmängel).

Ist die Kündigungsschutzklage
erhoben, hat der Arbeitgeber vor Gericht darzulegen und zu beweisen (!), dass
die Kündigungsgründe vorliegen und diese die Kündigung tragen. Oft kann
trefflich über die Wirksamkeit einer Kündigung gestritten werden, beispielsweise
wegen einer fehlerhaften Anhörung des Betriebsrats, wegen der Missachtung eines
Sonderkündigungsschutzes oder wegen einer zweifelhaften Sozialauswahl. In der
Regel ist der Arbeitgeber dann bereit, eine Abfindung zu zahlen. Damit möchte
er sein Prozessrisiko minimieren. Denn würde er nach zwei oder drei Instanzen den
Prozess verlieren, hat er für die Zeit seit der Kündigung bis zum Abschluss des
Prozesses, in der der Arbeitnehmer nicht gearbeitet hat, den Lohn nachzuzahlen.
Dies können abhängig vom Gehalt des Arbeitnehmers und der Prozessdauer mehrere
€ 10.000,00 sein.

Für die Berechnung der Abfindung
gibt es keine festen Regeln. Es hat sich in der Praxis aber eine Faustformel
herausgebildet, von welcher im Einzelfall abhängig von der Lage des Verfahrens
abgewichen werden kann. Die Formel lautet: Die Abfindung beträgt ein halbes
Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.

Im Arbeitsrecht ist die
Besonderheit zu beachten, dass im außergerichtlichen Bereich und im
gerichtlichen Verfahren erster Instanz kein Kostenerstattungsanspruch
hinsichtlich der eigenen Rechtsanwaltsgebühren besteht (§ 12a
Arbeitsgerichtsgesetz). Dies bedeutet, dass im Falle des Obsiegens der
Arbeitnehmer (wie auch der Arbeitgeber) den eigenen Anwalt selbst zu bezahlen
hat. Daher ist es gerade im Arbeitsrecht sehr sinnvoll, eine entsprechende
Rechtsschutzversicherung abzuschließen.

Die Erhebung einer
Kündigungsschutzklage lohnt sich übrigens auch häufig, wenn der Arbeitnehmer
fristlos (beispielsweise) wegen eines groben Pflichtenverstoßes gekündigt
wurde. Dann kann eine Klage mit dem Ziel erhoben werden, wenigstens die
Umwandlung in eine ordentliche Kündigung zu erreichen, um Probleme bei der
Gewährung des Arbeitslosengeldes (Sperrfrist) zu umgehen.

Wenn man eine Kündigung des
Arbeitgebers erhält, sollte man sich zeitnah von einem Rechtsanwalt beraten
lassen. Die Kosten eines Beratungsgesprächs sind überschaubar. Der Rechtsanwalt
wird dann in Abhängigkeit der Erfolgsaussichten zu einer Klage raten.