Die Voraussetzungen der krankheitsbedingten Kündigung

Die Kündigung des Arbeitsverhältbnisses mit einem Arbeitnehmers ist
stets mit zahlreichen Unwägbarkeiten verbunden, wobei im Fall der
krankheitsbedingten Kündigung jedoch zusätzlich weitere Voraussetzungen
zu beachten sind.


Vorab sei darauf hingewiesen, dass allein die Erkrankung des Arbeitnehmers kein Kündigungsgrund ist.

Bei
der krankheitsbedingten Kündigung sind 4 Fallgruppen zu unterscheiden,
bei deren Vorliegen eine krankheitsbedingte Kündigung in Betracht kommt:


-die Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankung,
-die Kündigung wegen dauernder Arbeitsunfähigkeit,
-die Kündigung wegen lang andauernder Erkrankung und
-die Kündigung wegen krankheitsbedingter Leistungsminderung.

Des Weiteren wird die Wirksamkeit der krankheitsbedingten Kündigung im Rahmen einer weiteren 3-stufigen Prüfung gemessen.

Insofern
ist erforderlich, dass die Gesundheitsprognose, also die Beurteilung
des zukünftig zu erwartenden Gesundheitszustands des Arbeitnehmers,
negativ ausfällt, aufgrund dessen betriebliche und/oder wirtschaftliche
Beeinträchtigungen zu befürchten sind und die auf der dritten Stufe
durchzuführende umfassende Interessenabwägung ebenfalls zulasten des
Arbeitnehmers ausfällt.
 
Darüber hinaus ist nach der
Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vor der krankheitsbedingten
Kündigung ein sog. betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 84 SGB IX durchzuführen.

Das
heißt, vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung hat ein
Gespräch zwischen Arbeitgeber, Arbeitnehmer, einem Vertreter des
Betriebsrats, dem Werksarzt und u. U. einem Vertreter des
Integrationsamtes stattzufinden, bei dem versucht werden soll, für den
Arbeitnehmer einen leidensgerechten Arbeitsplatz zu finden.

Dieses
Verfahren ist Ausdruck des Ultima-Ratio-Prinzips, nach dem vor
Ausspruch der Kündigung zunächst nach einem milderen Mittel gesucht
werden und die Kündigung nur der letzte Schritt sein soll. 

Die
betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die
Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und
Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen.

Die
Kündigung des Arbeitsverhältnisses hat nur dann Bestand, wenn der
Einsatz des Arbeitnehmers auf dem bisher innegehabten Arbeitsplatz
einerseits ausgeschlossen ist und andererseits eine leidensgerechte
Anpassung und Veränderung ausgeschlossen ist oder der Arbeitnehmer nicht
auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit eingesetzt
werden kann.

Grundsätzlich ist die Durchführung des
betrieblichen Eingliederungsmanagements keine Voraussetzung für die
Wirksamkeit der Kündigung.
Die erforderlichen Darlegungen können auch noch im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht erfolgen.

Angesichts
des Umfangs der erforderlichen Darlegungen ist diese Vorgehensweise
jedoch meist nicht von Erfolg gekrönt, was dazu führt, dass der
Kündigungsschutzklage stattgegeben wird oder sich die zu zahlende
Abfindung deutlich erhöht.

Autor: Rechtsanwalt Sven Siegrist, Schwetzingen

http://www.anwalt-mobbing.de
http://www.kuendigungsschutzklage.info

Rechtsanwalt Sven Siegrist

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Carl-Benz-Str. 5, 68723 Schwetzingen

Datum: 29.03.2011   Kategorie: Arbeitsrecht   Zum Kanzleiblog